Una de las afirmaciones que más me hacen desde las empresas es que les cuesta captar y retener talento. Se quejan de que las nuevas generaciones no son como las de antes, que solo se fijan en el sueldo y en los horarios, que no están dispuestas a ampliar estos, y otros temas. Como profesor universitario, y conocedor del talento que tenemos en nuestras aulas, voy a intentar dar algunas pistas sobre este problema, que sin duda es real. Quede claro que esta es mi experiencia y mi opinión, como todas discutible.

¿Hay talento?

La respuesta es clara, por supuesto que sí. Es verdad que la multiplicación de titulaciones universitarias, y de universidades, en nuestro país ha dispersado ese talento. En mi caso me suelo encontrar con una o dos personas por año, como mucho, que claramente marquen una diferencia. Pero he de decir que yo soy profesor en una pequeña escuela, de una ciudad pequeña, con titulaciones donde el número de alumnos ha caído de forma importante en los últimos años. Por tanto, en ciudades como Madrid, Barcelona, u otras importantes, y titulaciones con un mayor número de alumnos, no debería ser un problema que un profesor se encuentre con 4-5 o más alumnos de este tipo todos los años.

Por tanto, es cierto que el talento, o al menos el talento diferencial, no abunda, pero se puede encontrar.

¿Por qué no llega el talento a las empresas?

Esto es mucho más complejo de contestar y no hay una razón única.

Vamos primero a echar la culpa a la universidad, que a las empresas les gusta mucho. Hay que tener en cuenta que la universidad es el principal competidor de las empresas para atraer talento. Los mejores profesores, e investigadores, quieren captar a los mejores alumnos para sus equipos de investigación. Estos alumnos tienen la posibilidad de conocer a estos profesores durante la carrera, de trabajar con ellos, conocer los equipos de trabajo, e incluso trabar amistad con algunas de las personas que los componen. Por tanto, los investigadores de la universidad tienen mucho ganado frente a las empresas, y si el talento no es abundante las empresas tienen un problema.

Hay que tener en cuenta que las becas de doctorado se conceden por nota, por lo que los grupos de investigación buscan a los alumnos más brillantes y que mejor expediente tienen. En el mundo universitario hay profesores honestos que buscan lo mejor para el alumno y para la sociedad, y abren los ojos a los buenos alumnos frente a distintos destinos posibles. Pero también abundan posiciones egoístas, y si estos profesores reciben una buena oferta de una empresa para un buen alumno, no se la comunican a un alumno brillante que están intentado captar para un doctorado, ya que podrían perderlo. No me siento orgulloso de que esto pase en la universidad, pero sería tonto no reconocerlo.

Pero las empresas también tienen buena parte de culpa. De unos años a esta parte la relación con las empresas, que algunos profesores siempre hemos buscado, es cada vez más difícil. Las visitas a las empresas se han ido restringiendo progresivamente. Entiendo las dificultades, pero esta es una vía para que los alumnos se interesen por un posible futuro laboral en una empresa. Por su parte las prácticas en empresa, cada vez más obligatorias en ciertas titulaciones, y que intentan aproximar a los estudiantes a su futuro laboral, se han convertido en una manera de cubrir unos créditos, donde la mayoría de las empresas (al menos en mi zona) no pagan a los alumnos, exigiendo un mínimo de meses, y con horarios a tiempo completo. Obviamente el alumno no se siente valorado, y no piensa en un futuro esforzarse por una empresa que no se ha esforzado por él (al menos los buenos). Las prácticas en empresa son una magnifica manera de encontrar talento, y las empresas deberían realizar una labor de captación activa en este sentido, si realmente tienen un problema de captación de talento, ya que todos los alumnos deben de pasar por ellas en la mayoría de las titulaciones prácticas.

Curiosamente ninguna empresa me comenta que tenga problemas para encontrar buenas materias primas, o buena maquinaria, o unos buenos servicios externos. La diferencia es que ellos se ocupan de esta labor, y parece que el talento debe de llegar a sus puertas a borbotones sin hacer nada. Es frecuente que cuando hay una feria varios técnicos de la empresa se desplacen a la misma para conocer las novedades en maquinaria, ingredientes o de la competencia. Hablamos de ferias internacionales, lo que suponen días que estas personas no trabajan en las instalaciones de la empresa, gastos de desplazamiento, hoteles, manutención, etc. Pensad el coste que supone esto para una empresa y que invierte sin problema (y creo que debe hacerlo). Y no van cuando necesitan algo concreto, sino habitualmente para conocer las novedades que pueden interesarles o no (hasta que no las conoces no lo sabes). Pero es necesario estar al día.

Obviamente esto es a mayores de toda la información que reciben de las distintas casas comerciales, y que pueden incluir visitas y demostraciones.

Por otra parte, cuando se va a comprar un equipo, un servicio externo, o un ingrediente, debemos de pensar quien pone el precio. Y nos parece lo más normal del mundo que el proveedor es el que fije el precio, al menos el inicial (a partir de este se puede negociar). Sin embargo, casi parece una ofensa que un recién titulado simplemente pregunte por el sueldo a recibir, cuando en otros países es muy normal preguntar a estas personas sus expectativas de salario. Y todos sabemos las diferencias en calidad cuando hay varios equipos de precios muy diferentes. Si queremos pagar poco sabemos que la calidad será mucho menor.

Pues hay que decir que ni el talento va a venir a nuestra puerta sin buscarlo, por muchas ofertas de trabajo que colguemos, ni el verdadero talento está dispuesto a tolerar ciertas condiciones laborales. A partir de aquí, si una empresa solo quiere cubrir un puesto de trabajo al menor coste, que sepa que obviamente va a encontrar a gente, pero con un talento mínimo. Esto es política de empresa y se traducirá en su futuro. Pero no debe quejarse.

Y al final es normal que, si un sueldo para un universitario es poco más que el de un operario, este universitario se niegue a hacer horas extra sin cobrarlas (horas que sí que cobra un operario) y tampoco quiera asumir responsabilidades (eso también debe ser pagado).

Algunas prácticas como las de poder coger a un recién titulado mediante una beca, no un contrato, con unos mínimos de unos 500-600€/mes, que casi ninguna empresa supera, como sucede en mi Comunidad Autónoma, tampoco ha ayudado a esa atracción de talento. Algunas empresas se niegan a incorporar a un recién titulado si no es de esta forma. Y yo os aseguro que los alumnos con talento tienen posibilidades mucho mejores. Sin salir de la Universidad, cualquier contrato doctoral, por ejemplo. Pero muchas otras en empresas multinacionales, o en otras ocupaciones.

Al final parece que los departamentos de RRHH solo tienen que cubrir unas plazas al menor coste posible, independientemente del talento. Y si las limitaciones en ese coste son altas, las posibilidades de que estas personas tengan un talento diferencial son casi nulas. Para mí un departamento de RRHH debería tener la misión de descubrir el talento e incorporarlo a la empresa de la manera que sea. Y es bastante fácil descubrir talento en alguien con una dilatada trayectoria profesional, lo que tiene algo más de mérito es descubrirlo en un recién titulado.

¿Qué puede hacer una empresa para atraer talento?

Para mí lo primero es ir a buscarlo. Las buenas empresas tienen una actitud proactiva hacia la universidad, montan cátedras, o al menos se ofrecen para dar charlas regularmente en los centros y titulaciones donde creen que pueden captar talento. Esto no debe verse como un gasto, sino como una inversión. Y estas charlas no deben ser solo para vender la empresa, o no de manera descarada. Pueden ser charlas técnicas, para mostrar cómo funcionan ciertos departamentos, etc.

También es posible patrocinar ciertas actividades, o trabajos fin de estudios de interés para las empresas, con un seguimiento de estos. Esto es muy habitual en otros países, pero muy poco frecuente en España. Entre estas actividades se han puesto de moda los Hackatones, pero hay muchas muy interesantes para los alumnos, donde las empresas pueden mostrar su potencial, y donde también pueden descubrir talento.

Tomarse las prácticas en empresa de los alumnos muy en serio, como modo de nutrirse en un futuro. Aquí sería muy positivo remunerar estas prácticas de alguna manera, y transmitir al alumno los valores de la empresa (entiendo que son un atractivo) y que vea las posibilidades futuras. Y si a través de las prácticas se descubre talento, yo no lo dejaría escapar. Y debemos de pensar que estamos compitiendo con otras empresas por este talento. Por lo que cuanto más ofrezcamos más fácil será que el verdadero talento venga con nosotros.

Si la mayoría de las empresas no pagan por estas prácticas, algo normal en mi zona, aquella que haga un mínimo esfuerzo y las retribuya con, por ejemplo 600-800 meses al mes, tendrá muchas posibilidades de que la mayoría de los alumnos quieran ir a esta empresa, más si como suele ser habitual en las que lo hacen, ofrecen un futuro atractivo. Y cuantos más alumnos quieran ir contigo, más posibilidades de encontrar este talento diferencial tienes.

Y repito algo muy importante, como descubras talento no lo dejes escapar, porque cuando de verdad lo necesites seguramente ya no estará. Se que en una pequeña empresa eso es complicado, pero en una grande siempre se puede buscar trabajo para alguien que de verdad tiene un talento diferencial de manera que no se escape. Esta es la gente que va a marcar el futuro de la empresa si esta sabe como motivarlos y «aprovecharse» de ese valor diferencial.

Por último, las empresas deben encontrar un interlocutor válido en cada centro y titulación que les interese. Profesores preocupados por los alumnos, sin puntos de vista egoístas. Pero tampoco sirven esos profesores o directivos que ponen todo al servicio de la empresa, algo que suele gustar mucho a las empresas, pero que no funciona. En la universidad lo importante es el alumno, su formación y su futuro, no servir a las empresas (si a la sociedad). Y si una empresa no ofrece algo interesante y diferencial a un alumno con talento diferencial, desde la universidad debemos ser honestos y mostrar a los buenos alumnos otras posibilidades.

Hace poco un directivo de una empresa multinacional del sector tecnológico me confesaba que ellos pagaban dinero a algunas universidades para poder entrevistar, de manera preferente, a los mejores alumnos. Cuando las empresas de nuestro sector hagan cosas similares empezaré a creerme que se preocupan por captar talento, y no solo se quejan sin hacer nada.

Yo tampoco descartaría una presencia activa en congresos científicos, especialmente en los de jóvenes investigadores. En estos muchas veces se encuentran parte de los mejores alumnos, algunos de ellos desengañados con el sistema de investigación, y otros conscientes de que no hay sitio para todos ellos en este sistema, o el camino es demasiado largo. Por tanto, también son potenciales caladeros de talento.

Y, por último, una buena idea consiste en establecer colaboraciones con grupos de investigación, donde los alumnos con talento pueden terminar de “pulirse” con supervisión de la empresa. De manera que lleguen a esta con una mejor formación y madurez. Pero para que esto funcione, obviamente, la empresa debe de poner algo. Y cuanto más pongo mayores serán las posibilidades de éxito. Y debe de exigir tener un contacto directo con los estudiantes que se están formando, no solo con sus directores.

Lamentablemente oigo quejarse mucho a las empresas de lo difícil que es conseguir talento, pero me da la impresión de que todos estos gastos se ven más como eso, como “gastos”, que como inversión en un futuro. A diferencia de lo que ocurre con la compra de equipos, o incluso la contratación de personal de la competencia. Algo debe cambiar.

Y no es tan complicado. Si miramos como lo están haciendo las grandes multinacionales, no se aparta tanto de lo que he expuesto. Aunque lamentablemente en algunas de ellas, cuando se establecen en nuestro país, se nota la mala influencia española de algunos de sus equipos nacionales, que arrastran prácticas perniciosas que no se comparten en otros países. No obstante, se aprecian diferencias importantes frente a la mayoría de las empresas nacionales (con honrosas excepciones, que también las hay).